Conviene pues matizar que a pesar que de lege data y de la interpretación jurisprudencial los EREs son posibles en el marco del empleo público, como así lo demuestra la casuística, que bien examinada podría de ella deducirse, que si bien son factibles son poco probables. El artículo 52 e) del ET introducido por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad determina que “en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo. Esta norma establece una causa específica para la extinción objetivo o su equivalente en el ERE administrativo, como consecuencia de la insuficiencia presupuestaria para seguir con un programa público, como ha sucedido con actuaciones subvencionadas con fondos UE, o la extinción anunciada de muchas de las subvenciones aún existentes entre las Administraciones Públicas españolas al socaire de la reducción del déficit.
Sin embargo las causas genéricas para dicha extinción tienen poca probabilidad de éxito en su aplicación a la Administración Pública al no ser la lógica económica un factor determinantes para la viabilidad de la organización pública y las razones técnicas y organizativas también y tiene sus pormenores. A mi juicio la razón de mayor peso para la viabilidad es que el ERE ha de instrumentarse mediante un plan de ordenación de RRHH y además de esta cuestión procedimental hay que destacar que ni el art 69 EBEP ni el 45 LOGFPV contemplan la extinción de la relación contractual dentro de las medidas propias, salvo que pudiera entenderse incluida en la clausula residual ‘Otras medidas’ .
Entiendo pues que las extinciones vía ERE solo caben como última ratio de un plan de ordenación. Recuérdese que en los planes de empleo de la anterior regulación (Ley 30/1984 modificada en 1993) tan solo permitían la reasignación de efectivos, señalando que los funcionarios cuyo puesto sea objeto de supresión, como consecuencia de un Plan de Empleo, podrán ser destinados a otro puesto de trabajo por el procedimiento de reasignación de efectivos. Ahora resulta que los planes de ordenación son para todos los empleados conforme al EBEP y nuestra norma valenciana por lo que todo parece apuntar a que otras medidas posibles debe intentarse antes de promover un ERE por razones organizativas o económicas como puede ser la supresión de interinos, movilidad, modificaciones de estructuras de puestos de trabajo,formación, jubilaciones parciales, denegación de prórroga para jubilación conforme al 67-2 EBEP, ….
En síntesis debemos ser rigurosos a la hora de extrapolar las lógicas del mundo empresarial al sector público administrativo, pero también ser exigentes con los instrumentos que proporciona la legislación del empleo público. Otra cosa es lo afectante al sector público empresarial o fundacional, en al que la dimensión económica tiene otro cariz.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo. Esta norma establece una causa específica para la extinción objetivo o su equivalente en el ERE administrativo, como consecuencia de la insuficiencia presupuestaria para seguir con un programa público, como ha sucedido con actuaciones subvencionadas con fondos UE, o la extinción anunciada de muchas de las subvenciones aún existentes entre las Administraciones Públicas españolas al socaire de la reducción del déficit.
Sin embargo las causas genéricas para dicha extinción tienen poca probabilidad de éxito en su aplicación a la Administración Pública al no ser la lógica económica un factor determinantes para la viabilidad de la organización pública y las razones técnicas y organizativas también y tiene sus pormenores. A mi juicio la razón de mayor peso para la viabilidad es que el ERE ha de instrumentarse mediante un plan de ordenación de RRHH y además de esta cuestión procedimental hay que destacar que ni el art 69 EBEP ni el 45 LOGFPV contemplan la extinción de la relación contractual dentro de las medidas propias, salvo que pudiera entenderse incluida en la clausula residual ‘Otras medidas’ .
Entiendo pues que las extinciones vía ERE solo caben como última ratio de un plan de ordenación. Recuérdese que en los planes de empleo de la anterior regulación (Ley 30/1984 modificada en 1993) tan solo permitían la reasignación de efectivos, señalando que los funcionarios cuyo puesto sea objeto de supresión, como consecuencia de un Plan de Empleo, podrán ser destinados a otro puesto de trabajo por el procedimiento de reasignación de efectivos. Ahora resulta que los planes de ordenación son para todos los empleados conforme al EBEP y nuestra norma valenciana por lo que todo parece apuntar a que otras medidas posibles debe intentarse antes de promover un ERE por razones organizativas o económicas como puede ser la supresión de interinos, movilidad, modificaciones de estructuras de puestos de trabajo,formación, jubilaciones parciales, denegación de prórroga para jubilación conforme al 67-2 EBEP, ….
En síntesis debemos ser rigurosos a la hora de extrapolar las lógicas del mundo empresarial al sector público administrativo, pero también ser exigentes con los instrumentos que proporciona la legislación del empleo público. Otra cosa es lo afectante al sector público empresarial o fundacional, en al que la dimensión económica tiene otro cariz.
No hay comentarios:
Publicar un comentario