domingo, 11 de noviembre de 2012

Ojo con los ERE en el Sector Público

 Los  artículos 39  y 40 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Establece que en la  Documentación en los despidos colectivos por causas objetivas, deberán aportar la siguiente documentación justificativa el Plan de Ordenación de Recursos Humanos, en caso de que este se haya tramitado.
En una obra colectiva de reciente factura titulada Comentarios a la Ley de la  Función Pública valenciana (2012) entre otros preceptos comente el que hace mención a los  Planes de Ordenación de Recursos Humanos (PORH). Los artículos 44 y 45 de la LOGFPV en la misma lógica  del EBEP dispone que la planificación y ordenación del personal tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de los efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad. Estos  planes adoptarán algunas de las siguientes medidas: Modificación de los sistemas de organización del trabajo y/o de las estructuras de puestos de trabajo’;   Medidas de movilidad voluntaria’; Acciones formativas específicas’;   Medidas de selección de personal bien por vía de suspensión de incorporaciones o por vía de promoción interna con carácter general o limitada’;  Incorporación de nuevo personal a través de la Oferta de Empleo Público (OEP)’; y  la utilización de  cualquier otra medida’ que se considere oportuna a los efectos buscados.
La norma autonómica mientras sí habla  (111 LOGFPV)  de la  ‘reasignación de efectivos’, por la que éstos podrán ser destinados con carácter definitivo a otro puesto de trabajo y los requisitos que se precisan no dice nada del personal laboral.
El silencio permite muchas especulaciones, pero esta ausencia de necesidad de PORH según el dictum del reglamento, me parece un supuesto de ultra vires reglamentaria, cuando el ET en su Disposición Vigésimo 2º nada dice, sobre la dispensa de tal requisito ya que  la Ley 3/2012 en su adicional 8ª, tan sólo señala que en caso de despido por causas objetivas  en el sector público se producirán  concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. Añade que tendrán  prioridad de permanencia aquellos trabajadores que hubieran obtenido el puesto mediante un proceso selectivo. Ninguna referencia pues a los PORH, toda vez que sí lo dice la norma especial, en nuestro caso autonómico en el binomio normativo LOGFPV/EBEP. 
 Ya en 1999 en un trabajo seminal para mi andadura en estas lides titulado “La incidencia del derecho administrativo en el régimen jurídico del personal laboral al servicio de la Administración local (Actualidad Administrativa)” advertí de la necesaria contemplación de la relación especial de empleo público para el personal laboral, por mor de la cada vez más determinante incidencia de la legislación administrativa. En mayo 2011, tuve ocasión de coordinar el curso sobre la nueva Ley de ordenación y gestión de la Función Pública valenciana, organizado por la Sección de Derecho Administrativo del Ilustre colegio de abogados de Valencia y allí comenté con la complicidad de otros ponentes, de la necesidad de vincular los ERE/despidos objetivos a la preexistencia de un PORH.
Un solo ejemplo pondría sobre el tapete que consecuencia de un POHR puede ser necesario en la organización el mantenimiento de un puesto de trabajo laboral por la necesidad de sus funciones, mientras que el funcionarial tal vez no, por lo que éste puede ser reasignado.  Es decir condiciones objetivas  de necesidad de supresión de puestos y/o funciones pueden resolverse, sin extinciones, pero con reasignaciones u otras medidas ex PORH .
Ahora viene el lobo y se come todo lo que pilla, porque no se han tramitado PORH como deben hacerse conforme a su teleología, aunque luego venga el Tribunal Supremo y se coma al Lobo. Todo sea que el citado Supremo se queda en ascuas porque el Tribunal Constitucional, alentado por el Lobo y por la grave situación económica, diga que todo vale si es por el déficit como situación excepcional. En el mientras, sentencias para todos los gustos, ya que siempre podría argumentarse que la expresión de cualquier otra medida’ que se considere oportuna a los efectos buscados, lo permite, claro que habría que entender que efectos se buscan en realidad, cuando en interpretación histórica los planes de empelo desde 1993, no han servido para suprimir empleo, sino para consolidarlo.