La investigación que se
comenta propuso el elemento de actitud como variable independiente y el
compromiso de los funcionarios públicos fue la variable mediadora y la
participación en la implementación de la política de reducción de costos fue la
variable dependiente.
Se argumenta que la actitud
positiva hacia el líder y la actitud hacia el gobierno de turno hace que los
empleados públicos se comprometan con su puesto de trabajo y posteriormente
participar activamente en la implementación de la política de reducción de
costos, y en definitiva, identificar las estrategias para reducir el gasto
público sin comprometer la calidad del servicio:
Las hipótesis del estudio fueron:
- Existe una relación entre la actitud
hacia el gobierno y la participación en los costos de implementación de
políticas de reducción entre los funcionarios.
- Existe una relación entre la actitud hacia el gobierno y el compromiso entre funcionarios.
- Relación entre la actitud hacia el líder
y la participación en la reducción de costos.
- Relación entre la actitud hacia el
gobierno y la participación en el costo.
- Existe una relación entre compromiso y
participación en la política de reducción de costos
Las consecuencias de la investigación
permiten afirmar que;
1) las organizaciones públicas
deben establecer una cultura de trabajo propicia para reducir la tensión que
surge de las diferencias políticas, entre funcionarios en el lugar de trabajo.
Esta estrategia podría aumentar la aceptación y en a su vez el éxito de la
implementación de la política de reducción de costos.
2) También se descubrió esa actitud hacia
el líder y la actitud hacia el gobierno influyó en el comportamiento de
compromiso entre funcionarios. Por lo tanto, proteger la imagen del sector
público como un empleador informal debería recibir una atención seria por parte
de la alta dirección en las organizaciones públicas.
3) Las organizaciones deben inculcar
valor de compromiso entre los funcionarios públicos a través de actividades
organizacionales, programas de capacitación y comunicación.
4) Las implicaciones prácticas son el
descubrimiento de teorías, mejores prácticas personales y laborales para la
participación en la política de reducción de costos implementación en
organizaciones públicas
Limitaciones para una ley general o
universal
A) el contexto de este estudio se limita a
los funcionarios públicos. Sería bueno una investigación comparativa entre
los funcionarios públicos y los profesionales.
B) El estudio se limita a Malasia, por lo
que, es necesario obtener comentarios del sector público en otros países.
Sobre estas limitaciones, en cuanto a A)
conocemos de trabajos actualísimos sobre motivación del empleado,
gestión y retención del talento en grandes instituciones educativas privadas,
siendo esta temática muy recurrente ya en los postgrados de recurso humanos o
gestión organizativa.
Acerca de B) traemos a lo de
ya dijimos en 2010 a propósito del Empleo Público valenciano, en cuanto a que (...) Muchas
expectativas se han puesto sobre el nuevo sistema retributivo conectado con el
desempeño, pero un reciente estudio de la Universidad de Lyon, publicado en la
Revista internacional de Ciencias administrativas nº 74-2, sobre la experiencia
de la retribución vinculada al desempeño y la motivación en el trabajo, refleja
que si bien en teoría los beneficios son muchos, los estudios empíricos
subrayan el efecto mitigador e incluso negativo de esta forma retributiva en la
motivación de los funcionarios.
El trabajo parte de un análisis realizado
en EE.UU., Inglaterra y Francia y revela diversas disfuncionalidades en el
sistema de evaluación de diversa índole. Unos estudios reflejan que la
implementación del sistema revela dificultades para una auténtica evaluación ya
que los métodos
analíticos no son siempre justos. Otros consideran
que el extra económico a percibir no compensa el sobreesfuerzo, al igual que el
sistema resulta contrario al trabajo en equipo y generador de celos. Revela el
trabajo que las motivaciones de servicio público -que según Perry Wise es la
predisposición de un individuo a responder a motivos basados principal o
exclusivamente en instituciones públicas-, están más relacionadas con las
formas de desempeño en el trabajo. Así en Suecia, y Francia a la cabeza, se
antepone el interés del servicio a la motivación económica, y particularmente,
en aquellas actuaciones dirigidas hacia la equidad y protección a los débiles.
En lo que respecta a los directivos se
muestra claramente de que este estímulo económico no es el factor decisivo
para la motivación, que sí se produce con otros instrumentos como la ampliación
de tareas o métodos de gestión más participativos.
Henry Mintzberg, reconocido académico en
las áreas de gestión y estrategia de negocios, en su obra 'Directivos, no MBAs',
fundamenta que el error con respecto a la educación en gestión en la actualidad
está fundamentado en que los buenos directivos requieren tres características:
visión, la experiencia, y la ciencia. Cuando se incide sólo en la última y en
el entusiasmo por los resultados el trípode queda cojo. El citado autor en 'La
estructuración de las organizaciones' nos advertía de la importancia de
tecnoestructura, como rol de apoyo a la decisión que aporta análisis y
conocimiento para la consecución del deseado control y funcionamiento de la
organización (…).
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